影響護理人員離職傾向之相關因素探討—以高雄市區域醫院為例

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題名:	影響護理人員離職傾向之相關因素探討—以高雄市區域醫院為例
作者:	薛夙君;吳俊賢;陳玟玲;李昭憲
關鍵詞:	區域醫院;離職傾向;護理人員
日期:	2013
上傳時間:	2014-04-21T07:54:20Z (UTC)
摘要:	目的：離職傾向是指員工在組織中的某一職務上，工作一段時間後，對其原有的職務，有了脫離的念頭，此念頭包含考慮離職、計畫離職、以及找尋新工作等。Igbaria and Greenhaus(1992)的研究指出，當個體的工作滿意度愈低，對組織的承諾也會降低，產生離職傾向也會愈高。依中華民國護理師護士公會全國聯合會，統計台閩地區護理人員執業率顯示，民國97年起護理師護士臨床執業率明顯下滑，除了考慮新一代護理人員對從事臨床護理工作，需輪值三班、工作壓力大、責任大，影響其從事護理的意願。因此本研究是以探討高雄地區臨床護理人員對於其離職傾向間的相關因素為主要研究動機，並提供醫療單位於護理人員留任計畫之參考。本研究目的如下：一、分析高雄市區域醫院護理人員於人口學特性下「離職強度」、「留任意願」及「離職傾向」之表現。二、瞭解高雄市區域醫院護理人員於「離職強度」與「留任意願」之相關性。三、探討高雄市區域醫院護理人員於「離職傾向」之重要預測因子。方法：本研究為橫斷性研究，採立意取樣方法，研究對象針對高雄市區域醫院的護理人員為主，並採問卷調查方式來探討影響離職傾向的相關因素，預計收取200 份有效樣本為研究資料，所使用的量表包括兩大部份，分別為人口學因素與離職傾向施測工具，其中離職傾向施測工具擬採用陳梅麗等學者（1996）所發展之「護理人員離職意願量表」，內容包含兩個構面：離職強度8 題與留任意願5 題，此量表共有十三題，相關文獻亦指出其內部一致性信度Cronbach’s α 值約0.9(王桂英，周傳美，黃瑞蘭；2010)，採用李克式(Likert scale)五等分方式，計分方式依「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」等選項分別給予1 至5 分；得分越高，代表離職傾向越高。結果：研究結果顯示，在有無兼任職務、任用身分的不同、是否輪班、居住型態、服務年資、職稱、服務科別、工作時數、薪資等在「工作-家庭衝突」均有顯著差異，p<0.05。兼任職務、是否輪班、貸款情況、居住型態的不同、服務年資的不同、職稱、服務科別不同、薪資不同等有無在「職家衝突」均有顯著差異，P<0.05。在職稱、服務科別方面不同在「離職意願」有顯著差異，P<0.05。是否輪班、服務科別不同在「離職傾向」有顯著差異，P<0.05。討論：1.本研究結果顯示，已婚的護理人員容易成為壓力族群，其主要原因可能是忙碌的護理臨床工作使得對家庭的兼顧較不易，或是結婚後及有小孩後照顧家庭使得對工作的專業投注力和晉升受影響，建議將來針對已婚護理人員設計較彈性的工作時數或是班別，進而使資深、有經驗、優秀的護理人員不會因為無法顧及家庭而必須離開職場，如此一來，對提升照護品質的改善也有正面的助益。2.本研究採方便取樣，限於高雄地區區域型教學醫院各科護理人員，人數有限，限於樣本數不大，在研究結果的結論及推論上，仍需採保守與謹慎，建議將來可經由全國區域級以上醫院合作擴大樣本，以進一步瞭解護理職場工作人員職家衝突狀況，以及可能的相關因素。
顯示於類別:	[研討會] 2013南台灣健康照護產業暨健康產業國際學術研討會

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